Al-Amiri, F. (2023). Knowledge Management Requirements and Its Role in Human Resources Development by Application to The Ministry of Higher Education in The Sultanate of Oman متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بالتطبيق علي وزارة التعليم العالي بسلطنة عمان. Journal of the Advances in Agricultural Researches, 28(4), 822-832. doi: 10.21608/jalexu.2023.247107.1164
Faisal Ali Mansour Al-Amiri. "Knowledge Management Requirements and Its Role in Human Resources Development by Application to The Ministry of Higher Education in The Sultanate of Oman متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بالتطبيق علي وزارة التعليم العالي بسلطنة عمان". Journal of the Advances in Agricultural Researches, 28, 4, 2023, 822-832. doi: 10.21608/jalexu.2023.247107.1164
Al-Amiri, F. (2023). 'Knowledge Management Requirements and Its Role in Human Resources Development by Application to The Ministry of Higher Education in The Sultanate of Oman متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بالتطبيق علي وزارة التعليم العالي بسلطنة عمان', Journal of the Advances in Agricultural Researches, 28(4), pp. 822-832. doi: 10.21608/jalexu.2023.247107.1164
Al-Amiri, F. Knowledge Management Requirements and Its Role in Human Resources Development by Application to The Ministry of Higher Education in The Sultanate of Oman متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بالتطبيق علي وزارة التعليم العالي بسلطنة عمان. Journal of the Advances in Agricultural Researches, 2023; 28(4): 822-832. doi: 10.21608/jalexu.2023.247107.1164
Knowledge Management Requirements and Its Role in Human Resources Development by Application to The Ministry of Higher Education in The Sultanate of Oman متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بالتطبيق علي وزارة التعليم العالي بسلطنة عمان
Institute of Management – Muscat - Sultanate of Oman
Abstract
This study aims to analyze the requirements of knowledge management and its role in Human Resource Development. The descriptive-analytical approach was used, and data was collected through scientific references and previous studies.
Under the knowledge-based knowledge economy, knowledge management has become one of the most important strategic elements for organizations to achieve success and excellence. Human Resources Development is one of the most important requirements of successful knowledge management, as it contributes to the development of the capabilities and skills of employees, and enhance their ability to generate and share knowledge, which contributes to improving the performance of the organization and achieving its goals. The study also confirmed that human resources development plays an important role in knowledge management, through: developing the capabilities of employees to generate and share knowledge, promoting a culture of creativity and innovation in the organization, encouraging continuous learning for employees.
تهدف هذه الدراسة إلى تحليل متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية. وقد تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، وجمع البيانات من خلال المراجع العلمية والدراسات السابقة. وفي ظل الاقتصاد المعرفي القائم على المعرفة، أصبحت إدارة المعرفة من أهم العناصر الاستراتيجية للمؤسسات لتحقيق النجاح والتميز. وتعتبر تنمية الموارد البشرية من أهم متطلبات إدارة المعرفة الناجحة، حيث تساهم في تطوير قدرات ومهارات الموظفين، وتعزيز قدرتهم على توليد وتبادل المعرفة، مما يسهم في تحسين أداء المؤسسة وتحقيق أهدافها. كما أكدت الدراسة أن تنمية الموارد البشرية تلعب دورًا مهمًا في إدارة المعرفة من خلال تطوير قدرات الموظفين على توليد وتبادل المعرفة، تعزيز ثقافة الإبداع والابتكار في المؤسسة، تشجيع التعلم المستمر للموظفين.
الكلمات المفتاحية: إدارة المعرفة، تنمية الموارد البشرية، سلطنة عمان
أولاً: المقدمة
أدت التغيرات الحالية والتيارات الفكرية المعاصرة، إلى ظهور قوى أثرت على الاقتصاد العالمى منها العولمة وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات، وكذا التوجه نحو الاقتصاد المعرفى، تحول منظور الاقتصاديات والمنظمات نحو الموارد اللامادية (الموارد المعرفية) وتزايد الاهتمام بها وأصبحت مصدراً للثروة والبقاء، الاستمرارية والتميز.
وتعد المعرفة العصب الحقيقي لمنظمات اليوم ووسيلة إدارية هادفة ومعاصرة للتكَيف مع متطلبات العصر، إذ أن المعرفة هي المورد الأكثر أهمية في خلق الثروة وتحقيق التميز والإبداع فيظل المعطيات الفكرية التي تصاعدت في إطارها العديد من المفاهيم الفكرية، كالعولمة والخصخصة وثورة المعلومات واتساع رقعة المجتمعات الإنسانية المختلفة (حمود، 2010).
فقد أصبحت إدارة المعرفة ((Knowledge Management من أهم مدخلات التطويروالتغيير في العصر الحالي حيث استطاعت إحداث نقلة نوعية في مستوى أداء مختلف المؤسسات خاصة المؤسسات التربوية، فهناك نوع من الترابط والانسجام ما بين إدارة المعرفة وأنشطة وفعاليات المؤسسات التعليمية، حيث يوجد قدر من التطابق بين المفهوم العملياتي للمعرفة وآليات وأنشطة وفعاليات المؤسسة التعليمية بصفتها منظمات معرفية (محجوب، 2004).
كما يعتبر الأداء من أهم المواضيع التي تكتسى أهمية بالغة فى المنظمات لما يحظى به من مكانة متميزة فى بيئة الأعمال، لكونه وسيلة لتحقيق الأهداف وبلوغ الغايات المرغوبة، لهذا تسعى جميع المنظمات إلى تحسين أدائها من خلال القيام بعملية تقييم له من أجل معرفة الانحرافات الموجودة ومعالجتها باتخاذ القرارات التصحيحية لذلك (فرحي ومعمر، 2016).
ومن هنا كان من الأهمية بمكان أن تكون عملية مشاركة المعرفة التنظيمية على درجة عالية من الأهمية لتطوير أداء المؤسسات ليكون لها السبق في ميدان المنافسة حتى تضمن لنفسها النجاح والاستمرارية، الأمر الذي يدعو إلى أهمية تطوير المنظمات من خلال تطبيق الأساليب الإدارية والوسائل التكنولوجية الحديثة، والاستفادة منها في عمليات خلق المعرفة التنظيمية بمنظمات الأعمال العصرية.
من خلال ما سبق يتضح أن لمشاركة المعرفة دوراً كبيراً في بناء وتحقيق الأداء المتميـز للمؤسسـات الاقتصـادية، فالمقدرة المعرفية تساعد على تحقيق الأداء الأفضل للمؤسسة مقارنة بالمنافسين. وسنحاول مـن خـلال هـذه الدراسة أن نسلط الضوء على أهمية مشاركة المعرفة التنظيمية في تحقيق أداء متميز للمؤسسة الاقتصادية (زرقون وعرابة، 2014).
ثانياً: المشكلة البحثية
على الرغم من أن التطوير الإداري اكتسب أهمية بالغة في جميع أجهزة ومؤسسات الدولة وذلك لارتباطه بعدة عوامل كالتنظيم الإداري والهياكل التنظيمية ودراسة الإجراءات والعمل على تبسيطها من خلال تدريب القوى العاملة وتهيئة البيئة المكتبية المناسبة لعملهم مما يحسن من أدائهم، إلا أنه يواجه تطبيق التطوير الإداري العديد من الصعوبات منها وعلى سبيل المثال تحديات التطوير المتتالي والمكثف، سواء في النواحي الإدارية أو الفنية أو الاجتماعية، وثورة المعلومات وغيرها من صور التحديات المختلفة، والتي قد تعيق عملية التطوير الإداري وتحسين تنمية الموارد البشرية (عمر، 2013).
وتعد إدارة المعرفة وتقانتها أحد المقومات الأساسية في عملية التطوير التنظيمي. فالتطورات التي أفرزها عصر ثورة المعلومات والانفجار التكنولوجي أوجدت مشكلات عدة، منها ما هو نفسي ومنها ما هو تكنولوجي واقتصادي واجتماعي. لذلك كان من المحتم على المنظمات أن تستجيب لهذه التطورات بإحداث التعديلات التي تواكب هذه التطورات وتكون هذه الاستجابة عن طريق الأفكار الجديدة والأساليب الحديثة التي تمكن المنظمات من مواجهة التحديات والمشكلات. كما يعد التطوير التنظيمي للموارد البشرية واحداً من التطبيقات السلوكية في الإدارة، ويتضمن العديد من المفاهيم والنظريات والعمليات الموجهة لإجراء التحسينات في الهياكل التنظيمية والعمليات والاستراتيجيات التي تتبناها المؤسسات بهدف تعظيم الفاعلية التنظيمية التي يمكن الاستدلال عليها من خلال تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة. ولأهمية مشاركة المعرفة وتقانتها في تطوير بنية المنظمات وإكسابها الخبرة التنافسية ضمن بيئتها، فإن هذه الدراسة تحاول التعرف على طبيعة العلاقة بين متطلبات إدارة المعرفة وبين تنمية الموارد البشرية (محمود، 2012).
ويمكن تلخيص مشكلة البحث في التساؤلات التالية:
- ما هي طبيعة العلاقة بين عملية مشاركة المعرفة وتنمية إدارة الموارد البشرية؟
- ما أثر عملية مشاركة المعرفة التنظيمية في تحقيق تطوير الأداء التنظيمي؟
- ما هي طرق تقييم الأداء التنظيمي في المنظمة محل الدراسة؟
- ما العلاقة بين متطلبات إدارة المعرفة المتمثلة في: (تشخيص وتخطيط المعرفة، توليد واكتساب المعرفة، تخزين وتوثيق المعرفة، نقل وتوزيع المعرفة، تطبيق واستخدام المعرفة) وبين وتنمية الموارد البشرية.
ثالثاً: أهداف البحث
يهدف البحث إلى تحقيق الأهداف التالية:
- التعرف على طبيعة العلاقة بين متطلبات إدارة المعرفة وتنمية الموارد البشرية.
- التعرف على دور مشاركة إدارة المعرفة وتنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان.
- التعرف على طرق تنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان.
- تحديد مدى وجود اختلافات جوهرية بين اتجاهات عينة الدراسة باختلاف خصائصهم الديموغرافية نحو متطلبات إدارة المعرفة وتنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان.
- تقديم بعض التوصيات والمقترحات المناسبة والمستندة على نتائج هذه الدراسة بهدف تحسين عملية إدارة المعرفة مما ينعكس بالإيجاب على تنمية الموارد البشرية بالمؤسسات محل الدراسة، والتى يمكن تعميمها والاستفادة منها في التطبيق العملي والعلمي.
رابعاً: متغيرات الدراسة.
المتغير المستقل: يتمثل في متطلبات إدارة المعرفة، وتشتمل على الأبعاد التالية:
- تشخيص وتخطيط المعرفة.
- توليد واكتساب المعرفة.
- تخزين وتوثيق المعرفة.
- نقل وتوزيع المعرفة.
- تطبيق واستخدام المعرفة.
المتغير التابع: ويتناول تنمية الموارد البشرية.
ويوضح الشكل التالي النموذج المقترح للدراسة:
شكل رقم (1)
النموذج العام المقترح لمتغيرات الدراسة
المصدر: من إعداد الباحث.
ترجع أهمية البحث الحالية بما يقدمه من إضافات من الناحية العلمية والعملية كالآتي:
· الأهمية العلمية:
- تنبع الأهمية العلمية للدراسة من سد الفجوة البحثية التي توصلت إليها من الدراسات العربية والأجنبية السابقة، من خلال الوقوف على أهمية إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان.
- تتمثل أهمية الدراسة في أن هذا الموضوع يعد موضوعاً حيوياً وجديداً، لتقديم إطار نظري لدعم أهمية إدارة المعرفة بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان، وما يُمكن أن تضيفه للأدب النظري، والدراسات السابقة حول علاقتها ومدى تأثيرها على تنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان.
- يقع على عاتق المؤسسات الحكومية عبئاً كبيراً في تطوير ودعم العملية الانتاجية والخدمية بمختلف مستوياتها وأنظمتها وثقافاتها بصفته قطاعاً خدمياً لفئة عريضة من المجتمع، من خلال دعم الخدمات الأساسية التي لا يمكن الاستغناء عنها، وكذلك الاهتمام برفع مستوى الأداء الوظيفي لدى العاملين بها.
· الأهمية العملية:
- أهمية إبراز جوانب القوة الناتجة عن التطبيق في الواقع العملي. فهذه الدراسة بمثابة دعوة للتفاعل مع إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان.
- تكتسب هذه الدراسة أهميتها من طبيعة الدور الخدمي والإنتاجي بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان وخاصة وزارة التعليم العالي. حيث تخدم قطاعاً كبيراً من المجتمع ومن ثم تسليط الضوء على تنمية إدارة الموارد البشرية العاملة بهذا القطاع بشكل يجعله قادراً على مواجهة التحديات والتطورات المتلاحقة.
سادساً: الطريقة البحثية
تم الاعتماد في هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي حيث يعتمد على مجموعة من الإجراءات البحثية التي تقيس متطلبات إدارة المعرفة (كمتغير مستقل) وتأثيره على تنمية الموارد البشرية (كمتغير تابع) وذلك لمناسبته لأهداف الدراسة، وهو "أسلوب يعتمد على دراسة الواقع أو الظاهرة كما هي في الواقع، ويهتم بوصفها وصفا دقيقاً ويعبر عنها تعبيراً كيفياً وكمياً"
وسيتم معالجة البيانات الأولية التي تم جمعها باستخدام قائمة الاستقصاء ببعض الأساليب الإحصائية، وذلك بغرض تلخيص ووصف علاقة الارتباط والتأثيرات المختلفة بين متغيرات الدراسة، وتم استخدام البرنامج الإحصائي الجاهز SPSS لتحليل البيانات.
سابعاً: أسلوب الدراسـة
سيتم الاعتماد في تحقيق الهدف من دراسة متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان على أسلوبين من الدراسة كما يلي:
الدراسة النظرية:
سيتم الاعتماد في التعرف على الخلفية النظرية للدراسة، على المراجع المتنوعة من الكتب والمقالات والدراسات السابقة العربية والأجنبية الأكاديمية والأبحاث المنشورة، والتي تناولت موضوعات متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية.
الدراسة الميدانية:
وهي البيانات التي سيتم جمعها ميدانياَ من خلال قائمة الاستقصاء في الدراسة الميدانية لاختبار مدى صحة أو خطأ الفروض التي تقوم عليها الدراسة، حيث استهدفت هذه الدراسة استكمال البيانات النظرية للدراسة للإلمام بكافة أبعاد الموضوع، وذلك من خلال عمل استقصاء ميداني مع العاملين في التخصصات والأقسام الإدارية بوزارة التعليم العالي محل الدراسة بسلطنة عمان، بشأن الحصول على هذه البيانات، وذلك للوقوف بشكل مبدئي على مدى تأثير متطلبات إدارة المعرفة على تنمية الموارد البشرية في المنظمة محل الدراسة، وحتى يمكن للباحث تكوين صورة واضحة حول مشكلة البحث، تساعده في إعداد أدوات الدراسة، وتقييمها بوجه عام.
ثامناً: أداة الدراسة
تعتمد الدراسة في جمع البيانات على قائمة الاستقصاء التي ستصمم خصيصاً لاختبار فروض الدراسة، والتي سيتم إعدادها بناء على مراجعة الدراسات السابقة والأبحاث والتقارير والمجلات العلمية المتخصصة في الموضوع. وسيتم تجميع البيانات عن طريق الاستقصاء من خلال المقابلة الشخصية مع مفردات مجتمع الدراسة المتمثلين في بعض العاملين في التخصصات والأقسام الإدارية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان.
تاسعاً: فروض البحث
بناءاً على تساؤل الدراسة، يمكن صياغة فروض البحث على النحو التالي:
الفرض الأول: هناك علاقة ارتباطية موجبة بين متطلبات إدارة المعرفة تنمية الموارد البشرية.
الفرض الثاني: هناك علاقة سببية بين متطلبات إدارة المعرفة تنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان.
بناءاً على ذلك ومن خلال هذه الدراسة سوف يتم الإجابة على هذه الإشكالية من خلال الفرضية العامة توجد علاقة ذات دلالة إحصائية ما بين تأثير الثقافة التنظيمية على الأداء الوظيفي بمؤسسات القطاع الصناعي بسلطنة عمان، عند مستوي معنوية 5% خلال فترة الدراسة.
عاشراً: حدود الدراسة
لتحقيق الهدف من الدراسة تم تحديدها في النواحي التالية:
· الحدود التنظيمية: ينحصر تطبيق هذه الدراسة على وزارة التعليم العالي في سلطنة عمان.
· الحدود البشرية: ينحصر تطبيق هذه الدراسة على العاملين بوزارة التعليم العالي في سلطنة عمان.
· الحدود الزمنية: وهي فترة إجراء الدراسة الميدانية خلال النصف الأول من عام 2024م.
الحادي عشر: الإطار النظري للدراسة
يتناول البحث متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي بسلطنة عمان. فيما يلي:
1- الإطار المفاهيمي لمتطلبات إدارة المعرفة
يزداد اهتمام المنظمات الحديثة اليوم بالمعرفة، وذلك بالنظر إليها على أنها تعد أساسا فاعلا لعمليـات الإبـداع والابتكار في المؤسسة، وأساسا للرشد الإداري وبلوغ الكفاءة والفعالية وتحقيق الأداء المتميز، وذلك باسـتخدام الأدوات والأساليب التي تسمح بكسب المعرفة.
كما تواجه المنظمات المعاصرة على اختلاف أنواعها موجة من التحولات والتغيرات المتسارعة التي تجتاح عالم اليوم وفي مقدمتها الثورة المعلوماتية والتقنية، تلك الثورة التي تعتمد على المعرفة العلمية المتقدمة والاستخدام الأمثل للمعلومات المتدفقة الناتجة عن التقدم الكبير في تقنيات الحاسب الآلي والشبكة العالمية للاتصالات (الإنترنت)، ونتيجة لتلك التحولات أصبحت المعرفة تمثل المصدر الاستراتيجي الأكثر أهمية، بل أصبحت العامل الأقوى والأكثر تأثيراً وسيطرة في نجاح المنظمة أو فشلها.
1/1. مفهوم إدارة المعرفة:
يزداد اهتمام المنظمات الحديثة اليوم بالمعرفة، وذلك بالنظر إليها على أنها تعد أساساً فعالا لعمليـات الإبـداع والابتكار في المؤسسة، وأساساً للرشد الإداري وبلوغ الكفاءة والفعالية وتحقيق الأداء المتميز، وذلك باسـتخدام الأدوات والأساليب التي تسمح بكسب المعرفة.
إن المعرفة من الحقوق الجديدة القديمة التي تمتد إلى آلاف السنين عبر التاريخ، فقد حظيت باهتمام كبيـر مـن فلاسفة الشرق والغرب. وفي حقل المعرفة لا يجري التركيز على المعرفة فقط، بل التركيز بصـورة متزامنـة علـى أسباب المعرفة، حيث يشير المعنى الفلسفي للمعرفة كما جاءت به الفلسفة الإغريقية: “على أنها تصور مجرد واسع.
تعرف المعرفة على أنها فن المعلومات والبيئة والخبرة ويقصد بالبيئة الإطار الذي يستخدمه الشخص فبالنظر إلى الحياة والذي يمكن أن يتضمن تأثيرات مثل: القيم الاجتماعية والدين...إلخ وتتمثل التجربة بالمعرفة السابقة المكتسبة.
تعرف المعرفة بأنها نتائج معالجة البيانات، التي تخرج إذ تصبح معرفة بعد استيعابها، وتكرار التطبيق في الممارسات يؤدي إلى الخبرة التي تقود إلى الحكمة.
تعرف المعرفة على أنها مجموعة المعتقدات، الأحكام، المفاهيم، الأفكار والرؤى التي تكونت لدى شخص ما، نتيجة محاولته المتكررة لقيم الظواهر والأشياء المحيطة به وتفسيرها، ومعنى ذلك أن حصيلة المعرفة خبرات ومعلومات مر بها الإنسان، ودراسة طويلة مكنت شخص ما في زمن معين من الوصول إليها وامتلاكه (علي، 2014).
هي كل الوسائل والأدوات والأساليب التي تسهم في تكامل عمليات المعرفة الجوهرية والمتضمنة أربع عمليات جوهرية هي توليد المعرفة، وخزن المعرفة، وتوزيع المعرفة، وتطبيق المعرفة لتقييم الأداء في كافة المستويات التنظيمية وذلك من خلال التركيز على خلق القيمة لعمليات الإعمال.
هي أدوات، عمليات، نظم، هياكل وثقافة لتحسين خلق المعرفة والمشاركة بها واستخدامها لصنع القرار. وهي غرس ثقافة التعلم حينما يجتمع أعضاء المنظمة بشكل منتظم داخل منظماتهم لتقاسم المعرفة مع بعضهم لتحقيق أداء أفضل.
هي أي نشاط منظم يحسن من قدرة المنظمة على اكتساب وتقاسم واستعمال المعرفة بطريقة تحسن بقاؤها ونجاحها. وهي نوع من تكنولوجيا المعلومات التي تمكن العلاقات التنظيمية التي لها نتائج مهمة لكلا التعلم التنظيمي وصنع القرارات.
1/2. عمليات إدارة المعرفة
إن دورة إدارة المعرفة والعمليات التي تتضمنها تقدم المفتاح الذي يؤدي إلى فهم إدارة المعرفة، وكيـف تنفـذ علـى أحسن وجه داخل منظمة ما، ويتفق المفكرون والقياديون في هذا المجال على أن هذه العمليات وإن كانت تختلـف فـي أهميتها حسب نمط المنظمة، فهي حاسمة لنجاح أي نظام من أنظمة إدارة المعرفة.كما يشير أغلب الباحثين فـي حقـل إدارة المعرفة التنظيمية إلى أن المعرفة المشتقة من المعلومات ومن مصادرها الداخلية والخارجية، لا تعني شـيئا بـدون تلـك العمليات التي تغذيها وتمكن من الوصول إليها، والمشاركة فيها وخزنها وتوزيعها والمحافظة عليها واسترجاعها، بقصد التطبيق أو إعادة الاستخدام (حمود، 2010).
وعليه فعمليات إدارة المعرفة الأساسية يمكن توضيحها في الجدول التالي:
الجدول رقم (1) عمليات إدارة المعرفة
تشخيص المعرفة
أكبر عائق بالنسبة للمنظمات هو صعوبة الوصول إلى المعرفة المطلوبـة، لـذلك نجـد أن تشخيص المعرفة من الأمور المهمة، لأن نجاحها يتوقف على دقة التشخيص الذي يقدم به للمعرفة، وغيابه هو جـوهر مشكلة المنظمات المعرفية. لذلك إذا أرادت المنظمة أن ترصد قدراتها المعرفية، عليها أن تتحرك في محورين وهمـا أن تعرف المعرفة الداخلية التي تتمثل في ما لدى المنظمة من إمكانات، وما لدى أفرادها من معلومات وخبـرات ذات فائدة للمنظمة ومستقبلها، وثانيا التعرف عليها من مصادرها الخارجية التي تتمثل في البيئة المعرفية المحيطة بالمنظمة والتي يجب رصدها بدقة وفقا لاهتمامات المنظمة في إطار سعي المنظمة للارتباط معها.
توليد المعرفة
يتزايد الاهتمام بتوليد المعرفة داخل المنظمات بمعدل لا مثيل له، ومن الأسباب التي تدعو إلـى ذلـك هـو أن المعرفة تنتشر بسرعة أكبر في الأسواق التي يحتدم فيها التنافس المعتمد إلى حد كبير على المعرفـة، لـذلك تعتبـر المعرفة والقدرة على توليد المعرفة واستخدامها، من المصادر الأكثر أهمية لتحيق أداء متميز ومستدام للمنظمة. إن عملية توليد المعرفة تتحقق من خلال مشاركة فرق العمل وجماعات العمل الداعمة لتوليد رأس مال معرفـي جديد في قضايا وممارسات جديدة، ولكي تستطيع المنظمة توفير البيئة الملائمة لتوليـد المعرفة سواء على المستوى الفردي أو على المستوى الجماعي، يجب توافر بعض العناصر مثل (الاتصال والتفاعل الفعال بين الأفراد- الشفافية وتقليل الحوافز- التكامل بين الخبرات).
خزن المعرفة(الاحتفاظ بها)
عمليات خزن المعرفة تعني تلك العمليات التي تشمل الاحتفاظ والبحث والوصول والاسترجاع والمكان، وتشـير عملية خزن المعرفة إلى أهمية الذاكرة التنظيمية، فالمنظمات تواجه خطرا كبيرا نتيجة لفقدانها للكثير من المعرفة التـي حملها الأفراد الذين يغادرونها لسبب أو لآخر. ومن هنا بات خزن المعرفة والاحتفاظ بها مهما جدا، لأن إهمـال هـذه العملية يعني ضياع خبرات المنظمة وتحليلاتها إزاء ما تتعرض له من مواقف، أو ضياع ما يسمى ذاكرتها التنظيميـة. لأن هذه الأخيرة تعتبر نقطة الارتكاز لأي أفكار جديدة أو خبرات حديثة.
توزيع المعرفة
وتشمل عملية توزيع المعرفة كلا من تقاسم المعرفة ونشرها ونقل المعرفة وتشـاركها. حيـث تعتبـر إتاحـة المشاركة في المعرفة أو وضعها في إطار نظام وإجراءات تسمح بتوزيعها على كافة المهتمين بها، أمرا حيويا للمنظمة التي تمتلك هذه المعرفة، حيث يؤدي ذلك إلى استفادة كل من له علاقة بها أو بأي جزء منها، ومن ثم تتحقق المصـلحة العامة.
تطبيق المعرفة
إن آخر عملية من عمليات إدارة المعرفة تفترض استخدام المعرفة وتطبيقها. وليست المنظمـات التـي تمتلـك أفضل معرفة من تضمن الأداء المتميز، بل هي تلك التي تستخدم وتطبق المعرفة على أحسن وجه. ولتوفير هذه الميزة يجب تطبيق المعرفة بكاملها على الأنشطة عبر إجراء جميع عمليات إدارة المعرفة السابقة، ولتحقيق ذلك ينبغي علـى المديرين أن يبذلوا جهودا جبارة لنشر ثقافة تدعو إلى تطبيق فعال للمعرفة. فتطبيق المعرفة يكون أكثـر أهميـة من المعرفة ذاتها، وأن أياً من العمليات السابقة (توليد،خزن،توزيع) لن تؤدي إلى تحسين الأداء التنظيمي، ما لم يكن هنـاك تطبيق فعال للمعرفة، ومن ثم نجد أن تطبيق المعرفة يجب أن يهدف إلى تحقيق الأهداف والأغراض الواسـعة، التـي تحقق لها النمو والتكييف.
المصدر: إعداد الباحث.
1/3. هرم المعرفة:
وهو شكل هرمي يوضح أن المعرفة تبني في الأساس من البيانات الخام التي تشكل قاعدة الهرم ثم المعلومات، ثم المعرفة وصولاً إلى الحكمة التي تشكل بدورها رأس الهرم.
يمكن توضيح هرمية المعرفة من خلال الشكل التالي:
شكل رقم (2) هرم المعرفة
Source:Marquardt; Michael; J; "Building the learning organization: Mastering the 5 Elementsforcorporate learning" U.S.A Davis –B lack. Publiching company; 2002
ومن خلال الشكل يمكن توضيح مستويات المعرفة كما يلي:
البيانات: وهى المادة الخام التي يتم التوصل إليها، وجمعها إستناداً إلى ما يحصل من أحداث ووقائع، والتي يتم تمثيلها بأرقام، أو كلمات أو أشكال أو رموز، ليصبح بالإمكان الاستفادة منها.
المعلومات: تعرف بأنها مجموعة من البيانات تمت معالجتها وتم ترتيبها ووضعها بشكل مفهوم وذا معنى مفيد للأفراد والمؤسسات.
كما تعرف بأنها "صورة عن الاشياء والحقائق، في وقت معين وحول موضوع محدد تمكن المتلقين من الحصول على المعرفة التي لم تكن لديهم من قبل، وهى بذلك تقلل من حالة عدم التأكد لديهم، وتغير نظرتهم حول البيئة المحيطة".
المعرفة: هي المعلومات والتي بالإمكان استخدامها واستثمارها للموصول إلى نتائج مفيدة، والمعرفة قد تكون جديدة، مبتكرة لا نعرف عنيا شيئا من قبل، أو أنها معرفة تضيف شيئا جديداً يوسع من المعارف أو يعدل منها.
الخبرة: مصطلح عام يختزل ضمنه مفهوم المعرفة أو المهارة لكن بأسلوب فطري عفوي عميق، عادة يكتسب الإنسان الخبرة من خلال المشاركة في عمل معين، أو حدث معين وغالبا ما يؤدي تكرار هذا العمل أو الحدث إلى تعميق هذه الخبرة واكتسابها عمقاً أكبر وعفوية أكبر.
القدرة: هي الحصيلة الناتجة عن الفهم والتحليل الجيد للبيانات، التي تترجم إلى معلومات وهذه الأخيرة تكون المعرفة، ومن ثم يصل الأمر إلى تحقيق واكتساب الخبرة.
1/4. أهمية إدارة المعرفة:
تأتي أهمية إدارة المعرفة من دورها فيما يأتي (محمود، 2012):
تبسيط العمليات وخفض التكاليف عن طريق التخلص من الإجراءات المطولة أو غير الضرورية، كما تعمل على تحسين خدمات العملاء، عن طريق تخفيض الزمن المستغرق في تقديم الخدمات المطلوبة.
زيادة العائد المادي، عن طريق تسويق المنتجات والخدمات بفاعلية أكثر، بتطبيق المعرفة المتاحة واستخدامها في التحسين المستمر، وابتكار منتجات وخدمات جديدة.
تبنى فكرة الإبداع عن طريق تشجيع مبدأ تدفق الأفكار بحرية. فإدارة المعرفة أداة لتحفيز المنظمات على تشجيع القدرات الإبداعية لمواردها البشرية، لخلق معرفة جيدة والكشف المسبق عن العلاقات غير المعروفة والفجوات في توقعاتهم.
تنسيق نشاطات المنظمة المختلفة في اتجاه تحقيق أهدافها.
تعزيز قدرة المنظمة للاحتفاظ بالأداء المنظم المعتمد على الخبرة والمعرفة وتحسينه.
تحديد المعرفة المطلوبة وتوثيق المتوافر منها وتطويرها والمشاركة فيها وتطبيقها وتقييمها.
أداة لاستثمار رأس المال الفكري للمنظمة، من خلال جعل الوصول إلى المعرفة المتولدة عنها بالنسبة إلى الأشخاص الآخرين المحتاجين إليها عملية سهلة وممكنة.
تحفيز المنظمات على تجديد ذاتها ومواجهة التغييرات البيئية غير المستقرة.
إتاحة الفرصة للحصول على الميزة التنافسية الدائمة للمنظمات، عبر مساهمتها في تمكين هذه المنظمات من تبنى المزيد من الإبداعات المتمثلة في طرح سلع وخدمات جديدة.
دعم الجهود للاستفادة من جميع الموجودات الملموسة وغير الملموسة، بتوفير إطار عمل لتعزيز المعرفة التنظيمية.
2- الإطار المفاهيمي لتنمية الموارد البشرية
2/1. مفهوم تنمية الموارد البشرية:
وتعد تنمية الموارد البشرية من أهم الاستراتيجيات التي يمكن للمؤسسات اتباعها لتحقيق النجاح والتميز. حيث تساهم في تطوير قدرات ومهارات الموظفين، وتعزيز رضاهم الوظيفي، وزيادة مساهمتهم في تحقيق أهداف المؤسسة.
تنمية الموارد البشرية هي: عملية مستمرة من تخطيط وتنفيذ وتقييم ومراقبة الأنشطة التي تهدف إلى تحسين الأداء الفردي والجماعي للموظفين، وتطوير قدرات ومهارات الموظفين، وتعزيز رضاهم الوظيفي، وزيادة مساهمتهم في تحقيق أهداف المؤسسة.
ويمكن تعريف تنمية الموارد البشرية بأنها: "مجموعة من الممارسات والجهود التي تسعى إلى تطوير القدرات والإمكانيات البشرية من خلال التعلم والتدريب والتطوير، بهدف تحسين أداء الموظفين وتحقيق أهداف المؤسسة".
وتشمل أنشطة تنمية الموارد البشرية ما يلي:
التوظيفوالاختيار: اختيار الموظفين المناسبين للوظائف المناسبة.
التدريب: تزويد الموظفين بالمهارات والمعرفة اللازمة لأداء وظائفهم بفعالية.
التطويرالوظيفي: مساعدة الموظفين على النمو والتطور في وظائفهم.
إدارةالأداء: تقييم أداء الموظفين وتقديم التغذية الراجعة.
المكافآتوالتعويضات: مكافأة الموظفين على أدائهم ومساهماتهم.
2/2. أهمية إدارة الموارد البشرية
تتمثل أهمية تنمية الموارد البشرية في الآتي:
تحسين أداء الموظفين: تساهم تنمية الموارد البشرية في تطوير قدرات ومهارات الموظفين، مما يؤدي إلى تحسين أدائهم في وظائفهم.
زيادة رضا الموظفين: تساهم تنمية الموارد البشرية في تعزيز رضا الموظفين عن عملهم، مما يؤدي إلى زيادة التزامهم بالمؤسسة.
تعزيز الإبداع والابتكار: تساهم تنمية الموارد البشرية في تشجيع الموظفين على التعلم والتطوير، مما يؤدي إلى تعزيز الإبداع والابتكار في المؤسسة.
زيادة القدرة التنافسية: تساهم تنمية الموارد البشرية في تطوير الموارد البشرية للمؤسسة، مما يؤدي إلى زيادة قدرتها التنافسية.
2/3. المهارات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية (الزهراني، 2015):
إدارة وظيفة الموارد البشرية وجعلها وظيفة مؤثرة وجزء هام وفعال في المنظمة.
المساهمة فى تطوير ثقافة المنظمة وبيئة العمل والهيكل التنظيمي والنظم وعمليات وإجراءات العمل.
إعداد وتنفيذ أهداف واستراتيجيات الموارد البشرية.
تحديد وتحليل واحتياجات المنظمة من القوى العاملة والتنبؤ بهذه الاحتياجات المستقبلية.
تخطيط وتنفيذ ورقابة عملية التسكين الوظيف , وعمليات الاستغناء عن القوى العاملة الزائدة عن الحاجة وذلك لمواجهة احتياجات المنظمة.
تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية للعاملين.
تخطيط واقتراح وتنفيذ ورقابة عمليات التدريب والتعليم لمقابلة احتياجات العاملين واحتياجات المنظمة على السواء.
وضع الإجراءات اللازمة للتأكد من أن المنظمة تطبق القوانين واللوائح المنظمة للعمل والعاملين بفاعلية.
اقتراح وتنفيذ والرقابة على الاستراتيجيات الخاصة بعلاقات العاملين متضمنة العلاقات مع ممثلي العاملين والنقابات.
وضع وتنفيذ الإجراءات الفعالة للانضباط والشكاوى والتظلمات.
إنشاء ووضع وتنفيذ الإجراءات والنظم التي تساعد على التعرف على آراء العاملين والاتصال الفعال بهم.
إعداد وتنفيذ وادارة والرقابة على السياسات والنظم الملائمة للاستحقاقات والمزايا والمكافآت والتقدير والتي تتماشى وتتكامل مع إستراتيجيات المنظمة والتي تشجع العاملين على الالتحاق بالمنظمة والمساهمة والمشاركة الفعالة في الجهود المبذولة في العمل وأيضا تشجيعهم على البقاء في المنظمة.
تحديد نوع وكمية المعلومات المطلوبة عن العاملين فى المنظمة.
التأكد من أن نظام معلومات الموارد البشرية يوفر المعلومات الدقيقة والمطلوبة للإدارة لاستخدامها فى اتخاذ القرارات.
اقتراح وتنفيذ والرقابة على معايير ومقاييس كمية تستخدم فى تقييم فاعلية وأثر إدارة الموارد البشرية على أداء المنظمة.
إعداد وتطوير وتنفيذ والرقابة على نظام إدارة الأداء والذي يتماشى ويتواكب مع احتياجات المنظمة وثقافتها وقيمها.
اقتراح التغير في الهياكل التنظيمية والتوظيف وثقافة المنظمة لمقابلة احتياجات المنظمة الطارئة.
تنفيذ واعلان التغيير في المنظمة بما يحقق احتياجات المنظمة ويساند العاملين من خلال عمليات التغيير.
تحديد أفضل وسائل وطرق تقديم خدمات الموارد البشرية سواءا من داخل المنظمة أو خارجها والقيام بتقييم مقدمي هذه الخدمات فى كل وقت (التعيينات، والتدريب …الخ).
2/4. السلوكيات والاتجاهات والقيم المتعلقة بإدارة الموارد البشرية:
إظهار الوعي لاستخدام أفضل الممارسات الحالية والمتطورة فى مجال إدارة الموارد البشرية
إظهار وفهم دور ثقافة المنظمة وأنماط القيادة الإيجابية التى تساعد على تحسين والمحافظة على علاقات طيبة مع العاملين بالمنظمة.
إظهار التفهم لتأثير قوانين وقواعد السرية فى مجال معلومات الموارد البشرية والتأكد من أن السياسات الموضوعة تراعى كل ذلك.
التأكيد على تكامل نظم إدارة الأداء مع خطط ونظم التدريب والتطوير الوظيفي ونظم الحوافز والاستحقاقات وتطوير أداء العاملين.
ويمكن ترتيب وتقييم الموارد البشرية ومستوياتها المختلفة كما يلي (الزهراني، 2015):
يمكن تطبيق ثلاثة مستويات أساسية لتحديد مستويات الجدارات التى يتمتع بها شاغل الوظيفة حيث يمكن عن طريقها تحديد الاحتياجات التدريبية وأيضا عمليات الاختيار .... الخ.
المبتدئ:القدرة على تطبيق النظريات والمعارف المتعلقة بمهمة معينة فى الوظيفة.
خبرة متوسطة:القدرة على تكامل مهام مختلفة واختيار المعارف والمهارات والأدوات اللازمة.
الخبير:القدرة على الابداع والتقدم فى الوظيفة وكذلك تطوير العمل و المفاهيم الخاصة بالعمل.
جميع الخصائص المذكورة من شأنها أن تجعل الفرد مميزًا من بين الآخرين، اعتمادًا على مستوى اكتسابه لهذه الخصائص، والجدير ذكره بأن الشخص الجدير أو المميز بالشيء غالبًا ما يتجه نحو المستويات العليا في إدارة المنظمات، فالمستوى الإداري الذي يستحقه الفرد الجدير هو مستوى الإدارة الأعلى من المستوى الذي هو فيه، اعتمادًا على تميزه، وامتلاكه الخصائص والصفات التي لا يمتلكها الآخرون.
ثاني عشر: الإطار التطبيقي للدراسة.
إعتمد الباحث علي المنهج الوصفي التحليلي وذلك لطبيعة الموضوع الذي يتعلق متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية في إطار دراسة تطبيقية على وزارة التعليم العالي بسلطنة عمان، والذي يتطلب تطبيق عملي ومتابعة للنتائج وتقيمها واقعياً. وتكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين في كافة الوظائف المختلفة بالوزارة ، ويوضح الجدول التالي نتائج الاحصاءات الوصفية لمتغيرات الدراسة:
جدول (1) الاحصاءات الوصفية لمتغيرات البحث
تنمية الموارد البشرية
إدارة المعرفة
المؤشر
Mean
3.5
3.7
الوسط الحسابي
Standard Error
0.1
0.1
الخطأ المعياري
Median
3.5
3.83
الوسيط
Mode
3.83
3.83
المنوال
Standard Deviation
0.7
0.6
الانحراف المعياري
Sample Variance
0.4
0.3
التباين
Kurtosis
-0.1
0.8
التفرطح
Skewness
0.2
-0.4
الالتواء
Range
3
3
المدى
Minimum
2
2
أقل قيمة
Maximum
5
5
أكبر قيمة
Confidence Level (95.0%)
0.2
0.1
حدود الثقة عند 95%
المصدر: مخرجات برنامج Excel
يتضح من الجدول السابق ما يلي:
1- ارتفاع قيمة المتوسط لمتغيرات البحث عن درجة المحايد وهو رقم (3).
2- تقارب قيمة الوسط الحسابي والوسيط والمنوال لكافة المتغيرات فضلا عن انخفاض قيمة مؤشري الالتواء والتفرطح، وهو ما يشير إلي أن البيانات موزعة توزيعا طبيعيا.
3- تتراوح قيمة متوسط درجة الموافقة لمتغير إدارة المعرفة بين 3.6 إلى 3.8 بدرجة ثقة 95%
4- تتراوح قيمة متوسط درجة الموافقة لمتغير تنمية الموارد البشرية بين 3.3 إلى 3.7 بدرجة ثقة 95%
العلاقة بين متغيرات البحث:
يوضح الجدول التالي مصفوفة معاملات الارتباط لبيرسون بين متغيرات البحث:
جدول (2) الاحصاءات الوصفية لمتغيرات البحث
تنمية الموارد البشرية
إدارة المعرفة
Pearson Correlation
.784**
Sig. (2-tailed)
.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
المصدر: مخرجات برنامج SPSS V28
يتضح من الجدول السابق وجود علاقة ارتباط طردية ذات تأثير إيجابي للمتغير المستقل (إدارة المعرفة) والمتغير التابع (تنمية الموارد البشرية) ، وهي علاقة معنوية نظرا لانخفاض قيمة مستوى الدلالة عن 1% كما هو موضح نجمتين فوق كل قيمة لمعامل الارتباط
يتضح من خلال اختبار ميل خط الانحدار أن قيمة معامل التحديد = 67.3% أن المتغير المستقل (إدارة المعرفة) يفسر 67.3% من التغير في المتغير التابع للبحث متمثلا في تنمية الموارد البشرية.
ثالث عشر: النتائج والتوصيات.
النتائج:
تلعب إدارة المعرفة دوراً مهماً في تنمية الموارد البشرية بوزارة التعليم العالي، وذلك من خلال ما يلي:
تحسين أداء الموظفين: تساعد إدارة المعرفة الموظفين على الوصول إلى المعلومات والمعرفة التي يحتاجون إليها للقيام بعملهم بشكل أكثر فعالية. وهذا يؤدي إلى تحسين جودة العمل وزيادة الإنتاجية.
زيادة كفاءة العمل: تساعد إدارة المعرفة على تقليل الوقت والجهد الذي يقضيه الموظفون في البحث عن المعلومات. وهذا يؤدي إلى تحسين الكفاءة وخفض التكاليف.
تعزيز التعاون بين الموظفين: تساعد إدارة المعرفة الموظفين على التعاون وتبادل المعرفة والخبرات. وهذا يؤدي إلى تحسين الإبداع والابتكار.
تطوير المهارات والقدرات: تساعد إدارة المعرفة الموظفين على تطوير مهاراتهم وقدراتهم من خلال الوصول إلى التدريب والتعليم المستمر. وهذا يؤدي إلى زيادة الاحتفاظ بالموظفين وتحسين الإنتاجية.
ارتفاع قيمة المتوسط لمتغيرات البحث عن درجة المحايد وهو رقم (3).
تقارب قيمة الوسط الحسابي والوسيط والمنوال لكافة المتغيرات فضلا عن انخفاض قيمة مؤشري الالتواء والتفرطح، وهو ما يشير إلي أن البيانات موزعة توزيعا طبيعيا.
تتراوح قيمة متوسط درجة الموافقة لمتغير إدارة المعرفة بين 3.6 إلي 3.8 بدرجة ثقة 95%
تتراوح قيمة متوسط درجة الموافقة لمتغير تنمية الموارد البشرية بين 3.3 إلي 3.7 بدرجة ثقة 95%
توجد علاقة ارتباط طردية ذات تأثير إيجابي للمتغير المستقل (إدارة المعرفة) والمتغير التابع (تنمية الموارد البشرية)، وهي علاقة معنوية نظرا لانخفاض قيمة مستوى الدلالة عن 1%
بلغت قيمة معامل التحديد المعدل = 67.3% أن المتغير المستقل (إدارة المعرفة) يفسر 67.3% من التغير في المتغير التابع للبحث متمثلا في تنمية الموارد البشرية.
· التوصيات:
بناءً على نتائج البحث، أمكن التوصل إلي مجموعة من التوصيات لتعزيز متطلبات إدارة المعرفة ودورها في تنمية الموارد البشرية في وزارة التعليم العالي بسلطنة عمان. حيث ستتضمن هذه التوصيات ما يلي:
تطويراستراتيجيةإدارةالمعرفة: يجب أن يكون لدى وزارة التعليم العالي استراتيجية واضحة وقابلة للتنفيذ لإدارة المعرفة.
توفيرالموارداللازمة: يجب أن توفر وزارة التعليم العالي الموارد اللازمة لإدارة المعرفة، بما في ذلك التمويل والبنية التحتية والموظفين.
بناءثقافةمؤسسيةداعمة: يجب أن تعمل وزارة التعليم العالي على بناء ثقافة مؤسسية داعمة لإدارة المعرفة.
تقييمأداءإدارةالمعرفة: يجب أن تقوم وزارة التعليم العالي بتقييم أداء إدارة المعرفة بشكل دوري لضمان تحقيق أهدافها.
سياساتوإجراءات: يجب أن يكون لدى وزارة التعليم العالي سياسات وإجراءات تنظم إدارة المعرفة. وتشمل هذه السياسات وإجراءات حماية
الملكية الفكرية ومشاركة المعرفة.
المتغير المستقل (متطلبات إدارة المعرفة).
م
العبارة
أوافق تمامًا
أوافق
محايد
غير موافق
غير موافق تمامًا
1
تمتلك وزارة التعليم العالي استراتيجية مكتوبة لإدارة المعرفة.
2
تلعب دور الإدارة العليا في تعزيز ثقافة المعرفة داخل الوزارة.
3
يتم توجيه موظفي الوزارة لمشاركة معرفتهم وتجاربهم
4
هناك برامج تدريبية أو ورش عمل تعنى بتعزيز مهارات إدارة المعرفة للموظفين.
5
يتم توثيق وتنظيم المعرفة المهمة داخل الوزارة.
6
يتم مشاركة المعرفة والخبرة بين مختلف الأقسام والأقسام داخل الوزارة
7
هناك استراتيجيات محددة للتحفيز وتشجيع الموظفين على مشاركة المعرفة والابتكار.
8
توجد أقسام مخصصة داخل الوزارة لإدارة المعرفة أو لديها وحدات خاصة بهذا الغرض.
9
يتم تشجع المشاركة في منصات التواصل الاجتماعي الداخلية أو الشبكات الاجتماعية لتبادل المعرفة
10
يتم قياس أو تقييم فعالية استراتيجيات إدارة المعرفة في وزارة التعليم العالي
المتغير التابع (تنمية الموارد البشرية).
م
العبارة
أوافق تمامًا
أوافق
محايد
غير موافق
غير موافق تمامًا
1
توجد استراتيجية مكتوبة لتنمية الموارد البشرية داخل وزارة التعليم العالي.
2
تتم متابعة وتقييم فعالية البرامج التدريبية المقدمة لضمان تحسين أداء الموظفين.
3
وجد برامج لتطوير القيادات داخل وزارة التعليم العالي
4
هناك استراتيجيات لتطوير الكفاءات الأساسية للموظفين في وزارة التعليم العالي.
5
تتضمن خطة تنمية الموارد البشرية تعزيز التنوع وتشجيع المساواة بين الموظفين.
6
تتعامل وزارة التعليم العالي مع قضايا الاستقطاب والاحتفاظ بالموظفين الموهوبين.
7
تشجع الوزارة على تبادل المعرفة والخبرة بين الموظفين كجزء من عملية تنمية الموارد البشرية.
8
توفر وزارة التعليم العالي فرصًا للموظفين للتعلم والتطوير خارج العمل.
9
يتم تقييم احتياجات التنمية الوظيفية للموظفين وتوجيههم نحو البرامج والفرص المناسبة.
10
تم تقييم أداء الموظفين وتحفيزهم على التحسين المستمر.
References
المراجع
· حمود، خضير. (2010). "منظمة المعرفة"، دار صفاء للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، عمان (الأردن).
· محجوب، بسمان فيصل. (2004). "عمليات إدارة المعرفة: مدخل للتحول إلى جامعة رقمية" جامعة الزيتونة، المؤتمر العلمي السنوي الرابع، عمان (الأردن).
· فرحى، مريم. معمر، نورة. (2016). "دور إدارة المعرفة فى تحسين أداء المؤسسة الاقتصادية: دراسة حالة مؤسسة سونلغاز- تبسة"، كلية العلوم الاقتصادية والتجارية، جامعة العربي.
· زرقون، محمد. عرابة، الحاج. (2014)، "أثر إدارة المعرفة على الأداء في المؤسسة الاقتصادية"، المجلة الجزائرية للتنمية الاقتصادية، كلية العلوم الاقتصادية والتجارية،،جامعة ورقلة (الجزائر).
· عمر، ريم بنت منصور. (2013), "دور إدارة التطوير الإداري في تحسين الأداء الوظيفي"، رسالة ماجستير، كلية الاقتصاد والإدارة، جامعة الملك عبدالعزيز، جدة (السعودية).
· محمود، عاطف عوض. (2012) , "دور إدارة المعرفة وتقانتها فى تحقيق التطوير التنظيمي"، الجامعة الدولية الخاصة للعلوم والتكنولوجيا، كلية الأعمال والتمويل، جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية، دمشق (سوريا).
· زرقون، محمد. عرابة، الحاج. (2014), "أثر إدارة المعرفة على الأداء في المؤسسة الاقتصادية “،المجلة الجزائرية للتنمية الاقتصادية، كلية العلوم الاقتصادية والتجارية, جامعة ورقلة (الجزائر).
· على، أحمد الحاج. (2014), "إقصاد المعرفة اتجاهات تطويره"، دار المسيرة للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، عمان (الأردن).
· محمود، عاطف عوض. (2012). "دور إدارة المعرفة وتقانتها في تحقيق التطوير التنظيمي"، الجامعة الدولية الخاصة للعلوم والتكنولوجيا، كلية الأعمال والتمويل، مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية والقانونية، المجلد 28، العدد 1، دمشق (سوريا).
· الزهراني، عبد الله. (2015)، "المواءمة الأفقية في إدارة الموارد البشرية: دراسة تطبيقية على عملية تقييم الأداء وتحديد الاحتياجات التدريبية في البنوك التجارية السعودية"، المجلة العربية للإدارة، مج 35، ع 1، عمان (الأردن).
Marquardt; Michael; J; (2002). "Building the learning organization: Mastering the 5 Elements for corporate learning", U.S.A Davis –B lack. Publishing company.
View on SCiNiTO
Top